Обучающая организация как способ решения кадровых проблем

Проблема повышения адаптивности компаний к изменчивости внешней среды волнует мировое научное сообщество не одно десятилетие. Однако в последние несколько лет вопросы создания обучающей организации, особенно во взаимосвязи с повышением производительности труда, приобрели наибольшую актуальность. Ученых волнуют как частные вопросы, такие как формальное и неформальное обучение на рабочем месте [12; 14], влияние корпоративной культуры или поощрения инноваций на конкурентоспособность фирмы [13; 15], так и общие, касательно преимуществ, которые дает обучение и развитие как индивидам, компаниям и обществу в целом [4; 7; 8].
Реалии современного мира таковы, что именно быстрое и качественное освоение нового является конкурентным преимуществом. Это связано с ускорением НТП, со скачкообразным ростом новых информационных технологий, с общей экономической нестабильностью, которая становится нормой как мировой, так и любой локальной экономики, поэтому компании стремятся быть более приспособленными к изменениям. Постоянное наслоение и смена технологий ведут к смене оборудования, программного обеспечения, рабочей среды, методов работы и пр. – узкие знания и навыки нуждаются в частом, а то и постоянном обновлении. Это приводит не только к тому, что традиционное образование оказывается не способно отвечать потребностям не только компаний, но и отдельного человека. Глава Сбербанка России Г. Греф заявил следующее: «Чем мы страдаем? Это переполненность знаниями и недостаток навыков в обучении. Мы как работодатель, в первую очередь хотим получать людей с навыками, потому что знания, обширность этих знаний сегодня являются вторичными» [2].
Изменились привычки получения информации: способы, объемы, качество. Люди не только привыкли получать знания в дозированном виде, но и из-за возросшего информационного потока изменились их способности к восприятию информации. Кроме того, благодаря развитию информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), потреблять знания стало возможным в любое свободное время и на разных электронных устройствах. Сами знания стали легкодоступны любому человеку, умеющему пользоваться сетью «Интернет». Бурный рост технологий приводит к необходимости учиться всю жизнь. Появляются такие понятия, как «образование в течение всей жизни» (lifelong learning), «смешанное обучение» (blended learning), «микрообучение», «модульное обучение», «адаптивное обучение», «холакратия», «педагогический дизайн», «андрагогика», массовые открытые онлайн курсы – МООК (MOOCs), образовательные youtube-каналы и пр. Возникают новые способы организации труда, такие как agile, канбан, scrum и другие, которые имеют корни в ИТ-сфере, но все больше распространяются на остальные, также как сама ИТ-сфера все сильнее распространяется и охватывает практически все конкурентоспособные отрасли. Все это не может не оказывать влияние на потребности человека и на его ожидания относительно образования. В связи с этим возникла необходимость в людях, имеющих универсальные, надпрофессиональные и творческие навыки, которые способны быстро и качественно адаптироваться к условиям неопределенности – принимать быстрые решения, брать ответственность, овладевать новыми навыками и знаниями и т.д.
Бурное развитие технологий привело к тому, что нынешние компании имеют возможность учить не только выдающихся работников, но и всех остальных. Кроме того, компании могут учить не только знаниям и давать навыки, требуемые для конкретной должности, но и навыкам, не связанным с выполняемой работой напрямую. Как считает Питер Сенге, который ввел термин «обучающейся организации», «возникновение обучающихся организаций является элементом эволюции индустриального общества. Массовый материальный достаток постепенно изменил отношение людей к труду» [3]. Иными словами, в изобильном мире человеку требуется нечто большее, чем материальная оплата труда. Успех современной организации кроется в стремлении не только добиться успеха, но и добиваться благополучия и личностного развития своих сотрудников. Именно из личностного роста отдельных работников складывается общий организационный рост. То есть способность компании к адаптации зависит от уровня ее человеческого капитала (ЧК). Таким образом, именно качество человеческого капитала влияет на конкурентоспособность организации. От качества ЧК зависит производительность труда в компании.
Традиционное образование было создано для нужд эпохи индустриализации. Как правило, оно получалось один раз, и человек всю жизнь работал в выбранном направлении. Теперь же, когда одни профессии исчезают, а другие появляются в короткие сроки, традиционное образование должно давать по-настоящему фундаментальные, базовые знания и надпрофессиональные навыки. Согласно исследованию Всемирного Экономического Форума – The Future of Jobs – 2016, к основным рабочим навыкам, которые будут востребованы к 2020 году, относятся следующие: комплексное многоуровневое решение проблем (Complex problem solving), критическое мышление (Critical thinking), креативность в широком смысле (Creativity), умение управлять людьми (People management), взаимодействие с людьми (Coordinating with others), эмоциональный интеллект (Emotional intelligence), формирование собственного мнения и принятие решений (Judgment and decision-making), клиентоориентированность (Service orientation), умение вести переговоры (Negotiation), когнитивная гибкость (Cognitive flexibility) [16].
Однако на данный момент, поскольку система образования не только в России, но и в мире находится в кризисном состоянии, компаниям необходимо пересматривать свое отношение к своим человеческим ресурсам и превращаться в обучающуюся организацию. Для поддержания конкурентоспособности в мире быстрого технологического прогресса компаниям необходимо заниматься накоплением собственного корпоративного человеческого капитала – обратить внимание на организационную память, которая не исчезает вместе с ушедшими работниками, а остается внутри компании и составляет основу интеллектуального капитала фирмы. По нашему мнению, это возможно через создание комплексной системы стимулирования труда, системы непрерывного обучения и накопления знаний, наставничества и выстраивание корпоративной архитектуры (организационный дизайн).
Создание комплексной системы стимулирования труда подразумевает изменение отношения к персоналу, поскольку изменились потребности и возможности человека. Компаниям необходимо прийти к пониманию, что рабочее время занимает большую часть жизни дееспособного человека, поэтому забота о работнике – это не расходы, а инвестирование в человеческий капитал компании. Это предполагает профессиональное развитие работника, заботу о его здоровье и благополучии (медицинское обслуживание, профилактика заболеваний, полноценное питание, улучшение жилищных условий, помощь в организации детского отдыха и т.д.). Это меры, которые позволяют увеличить производительность труда за счет повышения профессионализма, удовлетворенности от работы и от жизни в целом, снижения уровня тревожности, повышения и поддержания уровня здоровья, высвобождения энергии на результативный труд. Меры такого рода позволяют добиться лояльности сотрудников, не прибегая к денежной мотивации, которая сама по себе – явление временного порядка. Развитие комплексной системы стимулирования труда включает в себя и мероприятия по созданию и поддержанию организационной культуры, которая позволит заняться решением проблемы национального менталитета, проявляющегося в отношении к труду. На данный момент у большинства трудоспособного населения отсутствует установка на производительный труд, нет культуры труда, трудовой дисциплины и не существует ценности труда.