Обучающая организация как способ решения кадровых проблем

LEARNING ORGANIZATION AS WAY TO SOLVE STAFF PROBLEMS



Е.Ю. Сергеева
Ye.Yu. Sergeeva
sergeevaeu3@gmail.com
Беловский филиал Кемеровского государственного университета, кандидат экономических наук
branch, Kemerovo State University, PhD in Economics
г. Белово
Belovo

Ключевые слова:

  • обучающаяся организация (learning organization)
  • lifelong learning
  • organizational performance (производительность труда)
  • corporate learning
  • инвестирование в человеческий капитал
  • Keywords:

  • learning organization
  • lifelong learning
  • organizational performance
  • corporate learning
  • investment in human capital
  • В статье анализируются проблемы, затрагивающие необходимость создания обучающей организации в контексте условий нестабильности внешней среды и концепции образования в течение всей жизни. Автором предложен алгоритм организационных изменений, представляющий собой комплексную систему мероприятий, нацеленных на создание обучающейся организации и повышение адаптивности компании.

    We analyze problems concerning the need to create a learning organization under unstable environment within the concept of life-long learning. We introduce an algorithm of organizational changes as a complex system of measures targeted at creating a learning organization and increasing the adaptability of a business.

    Обзор статьи

    Проблема повышения адаптивности компаний к изменчивости внешней среды волнует мировое научное сообщество не одно десятилетие. Однако в последние несколько лет вопросы создания обучающей организации, особенно во взаимосвязи с повышением производительности труда, приобрели наибольшую актуальность. Ученых волнуют как частные вопросы, такие как формальное и неформальное обучение на рабочем месте [12; 14], влияние корпоративной культуры или поощрения инноваций на конкурентоспособность фирмы [13; 15], так и общие, касательно преимуществ, которые дает обучение и развитие как индивидам, компаниям и обществу в целом [4; 7; 8].
    Реалии современного мира таковы, что именно быстрое и качественное освоение нового является конкурентным преимуществом. Это связано с ускорением НТП, со скачкообразным ростом новых информационных технологий, с общей экономической нестабильностью, которая становится нормой как мировой, так и любой локальной экономики, поэтому компании стремятся быть более приспособленными к изменениям. Постоянное наслоение и смена технологий ведут к смене оборудования, программного обеспечения, рабочей среды, методов работы и пр. – узкие знания и навыки нуждаются в частом, а то и постоянном обновлении. Это приводит не только к тому, что традиционное образование оказывается не способно отвечать потребностям не только компаний, но и отдельного человека. Глава Сбербанка России Г. Греф заявил следующее: «Чем мы страдаем? Это переполненность знаниями и недостаток навыков в обучении. Мы как работодатель, в первую очередь хотим получать людей с навыками, потому что знания, обширность этих знаний сегодня являются вторичными» [2].
    Изменились привычки получения информации: способы, объемы, качество. Люди не только привыкли получать знания в дозированном виде, но и из-за возросшего информационного потока изменились их способности к восприятию информации. Кроме того, благодаря развитию информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), потреблять знания стало возможным в любое свободное время и на разных электронных устройствах. Сами знания стали легкодоступны любому человеку, умеющему пользоваться сетью «Интернет». Бурный рост технологий приводит к необходимости учиться всю жизнь. Появляются такие понятия, как «образование в течение всей жизни» (lifelong learning), «смешанное обучение» (blended learning), «микрообучение», «модульное обучение», «адаптивное обучение», «холакратия», «педагогический дизайн», «андрагогика», массовые открытые онлайн курсы – МООК (MOOCs), образовательные youtube-каналы и пр. Возникают новые способы организации труда, такие как agile, канбан, scrum и другие, которые имеют корни в ИТ-сфере, но все больше распространяются на остальные, также как сама ИТ-сфера все сильнее распространяется и охватывает практически все конкурентоспособные отрасли. Все это не может не оказывать влияние на потребности человека и на его ожидания относительно образования. В связи с этим возникла необходимость в людях, имеющих универсальные, надпрофессиональные и творческие навыки, которые способны быстро и качественно адаптироваться к условиям неопределенности – принимать быстрые решения, брать ответственность, овладевать новыми навыками и знаниями и т.д.
    Бурное развитие технологий привело к тому, что нынешние компании имеют возможность учить не только выдающихся работников, но и всех остальных. Кроме того, компании могут учить не только знаниям и давать навыки, требуемые для конкретной должности, но и навыкам, не связанным с выполняемой работой напрямую. Как считает Питер Сенге, который ввел термин «обучающейся организации», «возникновение обучающихся организаций является элементом эволюции индустриального общества. Массовый материальный достаток постепенно изменил отношение людей к труду» [3]. Иными словами, в изобильном мире человеку требуется нечто большее, чем материальная оплата труда. Успех современной организации кроется в стремлении не только добиться успеха, но и добиваться благополучия и личностного развития своих сотрудников. Именно из личностного роста отдельных работников складывается общий организационный рост. То есть способность компании к адаптации зависит от уровня ее человеческого капитала (ЧК). Таким образом, именно качество человеческого капитала влияет на конкурентоспособность организации. От качества ЧК зависит производительность труда в компании.
    Традиционное образование было создано для нужд эпохи индустриализации. Как правило, оно получалось один раз, и человек всю жизнь работал в выбранном направлении. Теперь же, когда одни профессии исчезают, а другие появляются в короткие сроки, традиционное образование должно давать по-настоящему фундаментальные, базовые знания и надпрофессиональные навыки. Согласно исследованию Всемирного Экономического Форума – The Future of Jobs – 2016, к основным рабочим навыкам, которые будут востребованы к 2020 году, относятся следующие: комплексное многоуровневое решение проблем (Complex problem solving), критическое мышление (Critical thinking), креативность в широком смысле (Creativity), умение управлять людьми (People management), взаимодействие с людьми (Coordinating with others), эмоциональный интеллект (Emotional intelligence), формирование собственного мнения и принятие решений (Judgment and decision-making), клиентоориентированность (Service orientation), умение вести переговоры (Negotiation), когнитивная гибкость (Cognitive flexibility) [16].
    Однако на данный момент, поскольку система образования не только в России, но и в мире находится в кризисном состоянии, компаниям необходимо пересматривать свое отношение к своим человеческим ресурсам и превращаться в обучающуюся организацию. Для поддержания конкурентоспособности в мире быстрого технологического прогресса компаниям необходимо заниматься накоплением собственного корпоративного человеческого капитала – обратить внимание на организационную память, которая не исчезает вместе с ушедшими работниками, а остается внутри компании и составляет основу интеллектуального капитала фирмы. По нашему мнению, это возможно через создание комплексной системы стимулирования труда, системы непрерывного обучения и накопления знаний, наставничества и выстраивание корпоративной архитектуры (организационный дизайн).
    Создание комплексной системы стимулирования труда подразумевает изменение отношения к персоналу, поскольку изменились потребности и возможности человека. Компаниям необходимо прийти к пониманию, что рабочее время занимает большую часть жизни дееспособного человека, поэтому забота о работнике – это не расходы, а инвестирование в человеческий капитал компании. Это предполагает профессиональное развитие работника, заботу о его здоровье и благополучии (медицинское обслуживание, профилактика заболеваний, полноценное питание, улучшение жилищных условий, помощь в организации детского отдыха и т.д.). Это меры, которые позволяют увеличить производительность труда за счет повышения профессионализма, удовлетворенности от работы и от жизни в целом, снижения уровня тревожности, повышения и поддержания уровня здоровья, высвобождения энергии на результативный труд. Меры такого рода позволяют добиться лояльности сотрудников, не прибегая к денежной мотивации, которая сама по себе – явление временного порядка. Развитие комплексной системы стимулирования труда включает в себя и мероприятия по созданию и поддержанию организационной культуры, которая позволит заняться решением проблемы национального менталитета, проявляющегося в отношении к труду. На данный момент у большинства трудоспособного населения отсутствует установка на производительный труд, нет культуры труда, трудовой дисциплины и не существует ценности труда.

    Список использованной литературы

    1. Бюллетень «Повышение квалификации и профессиональная подготовка работников организаций в 2016 году» // Федеральная служба государственной статистики: [сайт]. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/ bbd2da8043f81ba38a78cbd92111eac8 (дата обращения: 22.05.2017).
    2. Российские вузы должны обучать навыкам XXI века, заявил Герман Греф // РИА Новости: [сайт]. URL: https://ria.ru/society/20161207/1483041883.html (дата обращения: 20.04.2017).
    3. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 2009. 448с.
    4. Aguinis H., Kraiger K. Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations, and Society // Annu. Rev. Psychol. 2009. № 60 Р. 451–474.
    5. Argote L., Fahrenkopf E. Knowledge transfer in organizations: The roles of members, tasks, tools, and networks // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2016. № 136. Р. 146–159.
    6. Bahar Aşcıa H., Tanb Fatma Zehra, Altıntaşc Furkan. A Strategic Approach For Learning Organizations: Mental Models. Procedia // Social and Behavioral Sciences. 2016. № 235. Р. 2–11.
    7. Bucciarellia E., Muratoreb F., Odoardib I. Consolidation processes of human capital in modern economic growth dynamics: an estimate based on the role of European corporate e-learning activities // Procedia Social and Behavioral Sciences. 2010. № 9. Р. 622–627.
    8. Diaz-Fernandez M. [et al.]. Human capital and human resource management to achieve ambidextrous learning: A structural perspective. BRQ Bus. Res. Q. 2016. URL: http://dx.doi.org/10.1016/j.brq.2016.03.002 (дата обращения: 26.10.2016).
    9. Fletcher L. Training perceptions, engagement, and performance: comparing work engagement and personal role engagement // Human Resource Development International. 2016. Vol. 19. № 1. Р. 4–26.
    10. Joseph H.W., Picken Shin C., Dess Gregory G. Revisiting the learning organization: How to create it // Organizational Dynamics. 2017. № 46. Р. 46–56.
    11. Kim H-J., Hawleyb Joshua D., Choc Daeyeon, Hyund Youngsup, Kim Jae-Hyun. The influence of learning activity on low-skilled workers’ skill improvement in the South Korean manufacturing industry // Human Resource Development International. 2016. Vol. 19. № 3. Р. 209–228. URL: http://dx.doi.org/10.1080/13678868.2015.1122895 (дата обращения: 26.10. 2016).
    12. Manuti А., Pastore S., Scardigno A.F., Giancaspro M. L., Morciano D. Formal and informal learning in the workplace: a research review // International Journal of Training and Development. 2015. № 19(1). Р. 1–17.
    13. Martin-de Castro G., Delgado-Verde M., Navas-López J. E., Cruz-González J. The moderating role of innovation culture in the relationship between knowledge assets and product innovation // Technological Forecasting & Social Change. 2013. № 80. Р. 351–363.
    14. Noe R.A. [at al.]. Learning in the Twenty-First Century Workplace // Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav. 2014. № 1. Р. 245–275.
    15. O’Reilly III Charles A., Tushman M.L. Organizational Ambidexterity: Past, Present and Future. – SSRN. URL: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2285704 (дата обращения: 26.10.2016).
    16. The Future of Jobs // World Economic Forum: [сайт]. URL: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf (дата обращения: 26.10. 2016).

    РФ, Ленинградская область, г. Гатчина, ул. Рощинская, д. 5 к.2