Бенчмаркинг как элемент методики оценки эффективности деятельности государственных служащих

Benchmarking as Element of Assessing Efficiency of Civil Servants



Д.А. Андреева
D.A. Andreeva
a.d.andreeva@yandex.ru
аспирант кафедры управления трудовыми и социальными процессами ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет»
candidate for PhD at the Department of Management of Labour and Social Processes of St. Petersburg State University of Economics
г. Санкт-Петербург
St. Petersburg

Ключевые слова:

  • бенчмаркинг
  • эффективность
  • государственный служащий
  • компетентностный подход
  • аппарат управления
  • Keywords:

  • benchmarking
  • efficiency
  • public servant
  • competence approach
  • managerial personnel
  • Рассматриваются теоретические основы бенчмаркинга как составной части методики оценки эффективности деятельности государственных служащих и перспективы его применения в управленческих структурах органов власти.

    We look at theoretical basics of benchmarking as a component of assessing the efficiency of public servants and consider the prospects of implementing it in administrative structures of governmental bodies.

    Обзор статьи

    Рост масштабов и качественные сдвиги в экономической и социальной сферах нашей страны предъявляют более высокие требования к управлению, в связи с чем органы власти не могут довольствоваться сложившимися методами оценки эффективности государственных служащих. Даже хорошо зарекомендовавшие себя в прошлом методики нуждаются в корректировке и модернизации. Именно с этой точки зрения необходимо подойти к вопросу оценки эффективности деятельности государственного служащего.
    Анализ работы властных структур убедительно доказывает, насколько необходима научно обоснованная методика оценки, наиболее полно и конкретно показывающая как самим сотрудникам, так и их коллегам и руководству результаты и качество выполненной работы, способности и возможности служащего.
    Сложность оценки эффективности деятельности аппарата управления властных структур заключается не только в разнообразии предлагаемых в научной литературе систем, моделей и подходов к оценке эффективности, каждый из которых характеризуется своими преимуществами и недостатками, но и в отсутствии серьезных «идеологических» различий между методиками, а также в отсутствии единой теоретической, методологической и нормативной базы, определяющей и регламентирующей понятие эффективности труда государственных служащих.
    Органы власти и иные управленческие структуры осознают всю значимость более внимательного отношения к своему персоналу, к оценке всей системы в целом и каждого сотрудника в отдельности, поэтому в последнее время в рамках многочисленных реформ государственных структур в западных странах довольно широко стали применяться различного рода аналитические сравнения, или технологии бенчмаркинга – процесса сравнения продуктов, услуг одного органа с продуктами, услугами другого.
    Целью этого процесса является поиск возможных путей для улучшения тех аспектов, по которым непосредственно проводится сравнение. Популярность этих инструментов объясняется отсутствием иных критериев определения лучшей практики, кроме сопоставления отдельных параметров анализируемых систем между собой [1].
    Основой для определения необходимых для сравнения параметров, показателей деятельности может служить алгоритм, включающий, во-первых, модель компетенций – полный набор компетенций и индикаторов, необходимых для оценки успешности выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой, и, во-вторых, профиль компетенций – список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящихся к конкретной должности [2. С. 59].
    При выборе показателей, характеризующих эффективность деятельности государственных служащих, можно выделить целевые ориентиры, на которые непосредственно направлена деятельность органа и его служащих:
    1) клиенты (обращения граждан, подведомственные учреждения, организации и администрации районов);
    2) организация взаимодействия (усиление позитивного взаимодействия чиновников одного уровня, как внутриорганизационного, так и между органами исполнительной власти);
    3) управление кадрами (повышение квалификации служащих, повышение эффективности деятельности служащих и качества их труда, мотивация, формирование кадрового резерва);
    4) бюджет (повышение эффективности использования бюджета).
    Внедрение модели компетенций способствует достижению «высоких целей», улучшению качества работы, а также существенному повышению уровня мотивации, ответственности и эффективности в целом всех сотрудников. Это своего рода «каркас» властной структуры и всех ее подразделений, особенностью которой является наличие индивидуальных показателей эффективности каждого конкретного служащего. Каждый специалист трудится во имя общей цели и получает бонусы за эффективное выполнение поставленных перед ним задач.
    Основной функцией данной системы является оценка результативности работы, однако ее удобно использовать не только для оценки эффективности служащих, но и при построении систем мотивации персонала. Из этого следует не только возможность, но и необходимость эффективного использования бенчмаркинга, основанного на внедрении компетентностного подхода в органах власти, для управления изменениями, поиска на его основе «лучшего решения», в том числе и в сфере модернизации государственного управления и процесса прохождения государственной службы.
    Однако стоит отметить и проблемы, связанные с применением названных методик. Согласно общемировым представлениям, целью деятельности органов власти не является получение прибыли. Их деятельность в теории направлена на удовлетворение потребностей граждан, которые не могут быть эффективно удовлетворены в исключительно рыночных условиях. Поэтому между органами власти не возникает конкуренции за потребителя их услуг.
    В связи с этим возникает проблема отсутствия у властной структуры мотивации скрывать от других органов власти порядок осуществления ими процессов и результатов деятельности. На практике возникают проблемы ненадлежащего исполнения государственными служащими своих обязанностей, коррупции, что приводит к сокрытию реального положения дел [1].

    Список использованной литературы

    1. Елисеенко В.Ф., Головщинский К.И. Внедрение целостных систем бенчмаркинга в деятельность органов исполнительной власти // Вопросы государственного и муниципального управления. 2008. № 2. С. 118–130.
    2. Чухарев А.М., Фраймович В.Б., Овсянников А.М. Управление развитием медицинских комплексов ключевой компетенции в российском здравоохранении (методология и опыт проектирования систем эффективного управления). СПб.: Человек, 2014. 264 с.

    РФ, Ленинградская область, г. Гатчина, ул. Рощинская, д. 5 к.2